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11, 20, 50 salariés… Quels changements faut-il prévoir dans l’entreprise ?

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Lorsqu’un porteur de projet va créer son entreprise, celle-ci lui fait naître un certain nombre d’obligations fiscales et sociales auxquelles il se doit de satisfaire.

Mais au fur et à mesure que l’entreprise grandit, ces obligations changent. En effet, la loi prévoit des seuils précis où les obligations de l’employeur augmentent vis-à-vis de son personnel et du fisc. Nous pouvons distinguer 3 seuils notables : seuil de 11 salariés, seuil de 20 salariés et seuil de 50 salariés.

La connaissance de ces seuils est fondamentale pour tous les dirigeants d’entreprises. L’employeur qui ne respecte pas les obligations liées aux seuils s’expose à des sanctions civiles et pénales (des amendes, peines de prison). Cet article vous expose les changements auxquelles vous devez vous attendre lorsque votre entreprise franchit un seuil.

Seuil de 11 salariés : quels changements prévoir ?

Un premier changement à prévoir lorsque votre entreprise atteint le seuil de 11 salariés, c’est la mise en place d’un comité social et économique (CSE). Ce comité qui a été créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 vient remplacer les institutions représentatives qui se mettaient en place jusque-là au sein des entreprises.

Dans les entreprises atteignant 11 salariés, le CSE aura donc les attributions jusque-là confiées aux délégués de personnel. Il se chargera de :

  • transmettre à l’employeur les diverses réclamations relatives aux salariés et aux textes en application ;
  • veiller à l’application des dispositions légales et de saisir l’inspection du travail en cas de violation d’une disposition ;
  • participer à certaines prises de décision de l’employeur.

Sur le plan fiscal, l’entreprise doit également s’attendre à quelques changements. En effet, à partir de 11 salariés, elle sera assujettie au forfait social des cotisations patronales de prévoyance complémentaire (le taux applicable est de 8 %). Aussi, elle sera assujettie au versement transport.

Par ailleurs, le taux de la participation à la formation continue qui, en dessous de 11 salariés, est de 0,55 % de la masse salariale, passe à 1 % une fois le seuil de 11 salariés atteint. Dans le même sens, l’exonération totale dont bénéficiait l’entreprise pour les cotisations sociales sur la rémunération des apprentis devient partielle (elle ne concerne plus que la part patronale).

Seuil de 20 salariés : quels changements prévoir ?

À partir de 20 salariés, l’entreprise est tenue à l’obligation d’employer des personnes handicapées. Celles-ci doivent représenter au moins 6 % de l’effectif total. C’est une obligation de la loi Handicap de février 2005.

À défaut de respecter cette obligation, l’entreprise verse une contribution à l’AGEGIPH. Il s’agit de l’association qui gère les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Notons ici que la contribution à verser n’est pas négligeable. Si nous prenons l’exemple d’une entreprise employant 100 personnes avec seulement deux handicapés, la somme à verser est de l’ordre de 6 000 euros pour chacune des quatre personnes handicapées « manquantes ».

Par ailleurs, l’entreprise est tenue chaque année de faire une déclaration des actions qu’elle mène en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

À part l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, une autre obligation que doit respecter l’entreprise est la mise en place d’un règlement intérieur.

Sur le plan fiscal, il faut noter que l’entreprise qui atteint le seuil de 20 salariés ne bénéficie plus de la déduction forfaitaire (fixée à 1,50 € par heure supplémentaire) pour les cotisations patronales de Sécurité sociale. Aussi, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le taux de la Contrepartie obligatoire en repos (COR) est de 100 %.

Notons aussi que dès qu’une entreprise atteint les seuils de 20 salariés, le taux de ses cotisations pour le Fond national d’allocation logement (FNAL) passe de 0,1 à 0,50 % de sa masse salariale.

Pour ce qui concerne la cotisation accident du travail, le mode de calcul devient mixte : collective et individuelle.

Rappelons que le présent seuil de 20 salariés va bientôt disparaître en partie. En effet, le projet de loi PACTE – Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises – conduite par le ministre de l’économie Bruno Le Maire et adopté en conseil des ministres le 18 juin 2018, prévoit une suppression des obligations de ce seuil à l’exception de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Seuil de 50 salariés : quels changements prévoir ?

Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle doit organiser l’élection de la délégation du CSE. Les attributions de cette délégation sont proches de celles attribuées jusqu’à présent au délégué du personnel, au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et au comité d’entreprise.

L’entreprise doit allouer au budget de fonctionnement du CSE, 0,2 % de sa masse salariale annuelle brute. Elle doit aussi mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) qui va rassembler l’ensemble des informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales.

La participation des travailleurs aux résultats de l’entreprise est obligatoire. Par ailleurs, chaque organisation syndicale constituant dans l’entreprise une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter. Si dans l’entreprise, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité représentent au moins le quart de l’effectif total, alors l’employeur se doit de prévoir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité ou négocier un accord collectif.

Notons aussi que l’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés est désormais tenue de transmettre avant le 5 de chaque mois, sa déclaration mensuelle des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

Pour conclure, nous notons que les obligations des entreprises augmentent avec leur nombre de salariés. À 11, 20 et 50 salariés, les entreprises doivent faire face à de nouvelles obligations. Ces trois seuils ne sont pas les seuls qui existent. Vous pouvez consulter un avocat en droit social si vous désirez en savoir plus sur les autres seuils. Mais il faut noter que dans le cadre de la réforme du projet de loi Pacte, les trois seuils décrits ci-dessus seront les seuls à subsister d’ici 2020. Toutefois, le seuil de 20 salariés ne fera naître plus qu’une obligation : celle de l’emploi des personnes handicapées.


Attention : le projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) prévoit un regroupement des seuils sur les niveaux de 11, 50, 250 salariés...affaire à suivre.

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Article de Captain Contrat 27 juillet 2018

Publié le lundi 30 juillet 2018

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