Les changements et nouveautés introduits par la nouvelle loi sur l'épargne salariale

Si chacun connaît ou profite aujourd'hui de l'épargne salariale (il y a aujourd'hui plus de 6 millions de salariés bénéficiaires), c'est en grande partie grâce à ses nombreux avantages fiscaux. Rappelons en guise de préambule qu'aucun dispositif fiscal français n'est comparable à celui de l'épargne salariale dont le gain net pour le bénéficiaire d'une même somme peut atteindre 300 % selon qu'elle aura été versée sous forme d'augmentation de salaire ou au travers d'un plan d'épargne entreprise (PEE).

Pour mieux le comprendre, voici l'exemple illustrant ce mécanisme :

Rappel sur le PEE :

L'entreprise Dupond dispose de 10 000 francs à verser à chaque salarié. Elle peut opter soit : 

• pour une augmentation de salaire : coût pour l'entreprise 15 000 francs, net pour le salarié après prélèvements sociaux (25 %) et impôt sur le revenu (30 %) : environ 5 000 francs.

• pour un Abondement au PEE : coût pour l'entreprise 10 000 francs, net pour le salarié après prélèvement de CSG/CRDS : 9 240 francs.
  Le différentiel de rendement avant tout placement est de un à trois en faveur de l'épargne salariale et ce sans prendre en compte la défiscalisation à la sortie, dont les règles s'apparentent à celle d'un PEA.
  

De tous les dispositifs, le PEE est sans doute le plus intéressant de tous, notamment grâce à l'Abondement, qui correspond à un versement complémentaire de l'entreprise. Limité à 300 % du versement du salarié et à 2300 € (15 000 francs) par an et par personne, l'Abondement permet une optimisation fiscale forte, comme il est décrit dans l'exemple ci-dessus. Seule la CSG et la CRDS sont dues par l'entreprise au moment du versement (on les calcule sur 95% du montant de l'Abondement). A la sortie, les sommes (versement du salarié et Abondement) sont exonérées d'impôts sur les plus-values et ne sont soumises qu'au prélèvement de CSG/CRDS et du prélèvement social complémentaire (soit 10 % au total).

La nouvelle loi sur l'épargne salariale du 19 février 2001 et dont les décrets sont parus au JO du 3 août 2001 apporte de nombreuses modifications pratiques et fiscales à des dispositifs simples mais aux règles nombreuses. Nous inaugurons ces articles par la présentation des grandes modifications introduites par la loi, ainsi que par la présentation des deux dispositifs nouvellement créés, le PEI et le PPESV. Nous aborderons le détail des modifications juridiques et fiscales concernant la Participation, l'Intéressement et le PEE dans les prochains articles.

Une disposition qui modifie radicalement la nature de l'épargne salariale :

Une des nouveautés parmi les plus importantes de la nouvelle loi sur l'épargne salariale est sans conteste la possibilité pour le chef d'entreprise de bénéficier des avantages du PEE, à condition que l'entreprise compte moins de 100 salariés. Il s'agit là d'une véritable révolution qui va entraîner une évolution profonde du marché de la gestion financière en France. Nous reviendrons prochainement sur cette disposition et ses applications pratiques.

Les principales modifications apportées par la loi :

• Introduction de l'obligation de négocier annuellement dans l'entreprise au sujet de l'épargne salariale dans le cas ou l'entreprise n'est couverte par aucun dispositif d'épargne salariale. Cette obligation s'applique également en cas de PEE octroyé, c'est à dire mis en place unilatéralement par l'employeur. Par ailleurs, la loi ajoute aux clauses obligatoires pour l'extension d'une convention de branche la nécessité de prévoir les modalités de mise en œuvre des dispositifs relatifs à l'Intéressement, la Participation et aux PEE.
  

• Création d'un livret d'épargne salariale. Il permet à chaque salarié qui quitte une entreprise de recevoir un état récapitulatif de ses avoirs. A noter que le transfert d'un PEE vers le PEE de son nouvel employeur, en cas de changement d'entreprise, ne sera pas pris en compte pour le calcul du plafond des versements autorisés au PEE.
  

• Droit à la formation pour les salariés membres des conseils de surveillance (article L 451-3). Le décret d'application de cette loi, article R 444-1-6, précise que les administrateurs désignés en application de l'article L 225-23 du code du commerce, les membres des conseils de surveillance désignés en application de l'article L 225-71 du même code et les membres des conseils de surveillance des FCPE bénéficient d'une formation à l'exercice de ces fonctions dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.
  

• Création des fonds solidaires : ce sont des fonds diversifiés qui détiennent entre 5 à 10 % de titres émis par des entreprises solidaires agrées ou par des sociétés de capital risque ou par des fonds communs de placement à risques détenant eux-mêmes au moins 40 % de titres émis par des entreprises solidaires.
  

• L'ancienneté maximale pouvant être requise pour bénéficier dans une entreprise de la Participation, de l'Intéressement ou du PEE n'est plus de six mois maximum mais de trois mois maximum.

Le Plan Partenarial d'Epargne Salariale Volontaire (PPESV) :

Rappelons au préalable qu'un PPESV ne peut être mis en place que si les salariés ont le choix d'une durée de placement plus courte, ce qui implique qu'on ne puisse proposer un PPESV que si les salariés ont déjà accès à un PEE et/ou à un PEI.

La mise en place d'un PPESV ne peut se faire que par accord ou convention collective. Il peut également être mis en place dans le cadre d'un PEI. C'est alors les règles de conclusion du PEI qui s'appliquent.

La durée de blocage du PPESV est de dix ans. Cette indisponibilité est :

• soit à terme fixe: à partir du premier versement, le délai d'indisponibilité de l'ensemble du plan est de dix ans (sept ans en cas d'actionnariat salarié) et ce quelle que soit la date et le montant des versements ultérieurs. A l'issue des dix ans, toutes les sommes versées sont disponibles (y compris les plus récentes) mais peuvent rester placées. L'indisponibilité du PEA (Plan d'Epargne en Actions, réservé au particuliers) fonctionne de manière identique mais sur huit ans.
  

• soit à terme glissant, comme l'actuel PEE: chaque versement subit une même durée de blocage de dix ans.
  
  

Il est obligatoire de proposer aux adhérents du PPESV la possibilité d'investir dans un FCPE solidaire (voir définition plus haut). Cependant les signataires disposent d'un délai de six mois pour désigner ce FCPE.

Le PPESV peut recueillir les sommes de :

• La Participation : attention aux règles particulières ! (suivant qu'il s'agit d'un terme fixe ou glissant).
  

• L'Intéressement : au plus tard cinq ans avant l'expiration du plan en cas de terme fixe.
  

• Transferts de PEE ou de PEI : au plus tard cinq ans avant l'expiration du plan en cas de terme fixe. Ces transferts ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond des 25 % de rémunération annuelle brute. Attention, pour le transfert de sommes avant l'expiration du délai de blocage, l'Abondement n'est pas possible.
  

• Abondement : mêmes règles que le PEE, mais le plafond est porté à 4 600 €. Une taxe de 8,2 % est prévue au-delà des 2 300 €. Cette enveloppe s'ajoute à celle du PEE. Son montant n'est pas limité. L'Abondement de l'Intéressement et de la Participation est possible. Une Provision Pour Investissement (PPI) peut être constituée à hauteur de 25 % du montant de l'Abondement versé ou de 50 % en cas d'actionnariat salarié.
  

• Augmentation de capital réservée aux salariés : possibles avec une décote de 30 % mais aucune majoration d'Abondement n'est accordée.
  
  La liste des déblocages anticipés est disponible à l'adresse suivante : www.epargne-salariale.fr/es/ex_deblocage-ppesv.asp
  A l'expiration du délai de blocage, les sommes restent disponibles et des sorties fractionnées sont possibles.

Le Plan d'Epargne Interentreprises (PEI) :

Les règles de fonctionnement du PEI suivent celles du PEE. Les points suivants précisent les points dérogeants au PEE :

• Le PEI ne peut être mis en place que par Accord entre syndicats d'employeurs et de salariés. Les entreprises adhérant individuellement à un PEI peuvent le faire par ratification au sein du comité d'entreprise ou par les deux tiers du personnel. Si l'entreprise est concernée par le champ professionnel et/ou géographique de l'Accord, aucune formalité d'adhésion n'est à priori requise de l'entreprise.
  

• Une entreprise peut dépendre de plusieurs PEI.
  

• TOUTES les entreprises comprises dans le champ professionnel et/ou géographique de l'Accord sont concernées par l'Accord, même si elles ne l'ont pas signé. TOUS les salariés de ces entreprises peuvent adhérer librement à ce ou ces PEI et la société est tenue de prendre en charge les frais de tenue de compte des salariés. En revanche, aucun Abondement ne saurait être imposé à l'entreprise.
  

• Un PEI peut également servir d'Accord de Participation. Une Provision Pour Investissement (PPI) de 25 % du montant de la Participation est alors prévue. Cette PPI passe à 50 % en cas d'application de ce dispositif dans les deux ans qui suivent la publication de la loi.

Une nouveauté importante, rappelée par les décrets, consiste en l'obligation de formation pour tout nouveau membre d'un Conseil de surveillance de FCPE, un administrateur ou un membre d'un conseil de surveillance salarié. Cette formation doit intervenir dans les six mois suivant sa nomination. La multiplication des possibilités offertes par la nouvelle loi, mais également face aux nouvelles obligations obligent les entreprises à faire face à de nouveaux risques : attention au fait que le non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur l'épargne salariale constitue un délit d'entrave, que toute augmentation de capital doit présenter une proposition de résolution sur l'ouverture du capital au salarié, etc.

Le PEI et le PPESV vont modifier dans les années à venir la perception, la diffusion et l'utilisation de l'épargne salariale en France.

• Concernant le PPESV, de quoi s'agit-il sinon d'une timide introduction de fonds de pension à la française ? De ce point de vue la loi présente une avancée certaine, mais il eût été plus simple de relever le plafond d'Abondement du PEE proportionnellement à la durée de blocage des sommes du salarié. Rappelons en effet que le PEE a toujours permis contractuellement un blocage des sommes supérieur à 5 ans (certaines entreprises vont jusqu'à 40 ans !).
  

• S'agissant du PEI, les choses se confirment : les salariés pourront bien adhérer volontairement et indépendamment de leur entreprise. Il s'agit ni plus ni moins que d'un nouveau PEA, lorsque le dispositif est utilisé a minima, c'est à dire sans Abondement de la part de l'entreprise. L'entreprise est néanmoins tenue de régler les frais de tenue de compte de ses salariés, qui lui seront facturés directement par la société de gestion du salarié. Il s'agit donc d'un nouveau prélèvement imposé aux entreprises - et le procédé peut choquer - mais il faut rapporter cette obligation à son coût (quelques dizaines de francs par salarié et par an) et surtout au fait qu'il s'agit d'une nouvelle forme de placement défiscalisée qui est créée, à l'instar du PEA ou même de l'assurance vie. On peut se féliciter que, pour une fois, les contributions obligatoires de l'entreprise n'aillent pas alimenter quelque déficit mais participent à l'aide à l'épargne de tous les individus (car les chefs d'entreprise, rappelons-le, peuvent désormais adhérer à ce type de plan). Nous sommes heureux de voir valider par les textes cette nouvelle forme d'épargne.

H.S