Les changements et nouveautés introduits par la nouvelle loi sur l'épargne salariale (2)

Dans notre série " changements et nouveautés introduits par la nouvelle loi sur l'épargne salariale", nous vous avons présenté dans notre article précédent les deux grandes nouveautés que sont le PEI et le PPESV. 

Nous souhaitons aujourd'hui nous attacher à présenter les nouveautés introduites par cette même loi concernant des dispositifs plus anciens et mieux connus que sont la Participation, l'Intéressement et le PEE. Sans révolutionner la logique de ces dispositifs, la loi apporte cependant un certain nombre d'évolutions d'ordre juridique et fiscal qu'il convient de connaître.

Les principales modifications apportées par la loi concernant la Participation:

• La loi du 19 février 2001 étend aux Unités économiques et sociales (UES) conventionnellement ou judiciairement reconnues de plus de 50 salariés l'obligation de mettre en place la Participation dans les mêmes conditions que pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
  

• Taux d'intérêt des sommes en Comptes courant bloqué suite à un défaut d'Accord dans les délais : ce taux n'est plus fixé à 10 % mais à 1.33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministère chargé de l'économie (5.37 % au 1er juillet).
  

• La répartition de la Participation peut maintenant se faire de façon égalitaire entre les salariés.
  

• Des provisions pour investissement (PPI) supplémentaires sont accordées:
  - PPI de 50% en cas de mise en place dans le cadre d'un Accord volontaire de Participation, contre 25% avant. Cette mesure s'applique aux accords signés dans les deux ans suivant la nouvelle loi.
  - La PPI de 50% sur le montant supplémentaire de Participation par rapport à la formule légale en cas de mise en place d'un Accord dérogatoire reste maintenue.
  

• La possibilité d'une durée de blocage des fonds de trois ans dans le cadre du Compte Courant Bloqué (CCB) est supprimée. La durée légale de blocage est de cinq ans, comme pour les FCPE.

• Il devient possible de verser la Participation à un compte épargne temps (CET).

• Le transfert de la Participation vers le PPESV est possible et, dans ce cas, la Participation peut être abondée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un plan à terme fixe, elle devra avoir été versée au moins sept ans avant l'échéance du plan pour donner lieu à cet Abondement./li>

• Possibilité d'une adhésion volontaire d'une entreprise de moins de 50 salariés à un Accord de Participation si celui-ci a été prévu dans un PEI dont l'entreprise dépend. Dans ce cas, la rédaction de l'Accord de Participation n'est pas nécessaire: c'est le PEI qui en fait office.
  
  

Rappel de la règle des 50 salariés : l'effectif doit être de 50 salariés pendant au moins six mois, consécutif ou non, au cours de l'exercice social que l'on considère. Pour les entreprises saisonnières, cette règle s'applique à la durée de l'activité saisonnière.

La suspension de plein droit d'un Accord de Participation ne peut exister que si la baisse des effectifs de l'entreprise ne l'astreint plus à la Participation et à la condition expresse que cette clause de suspension figure dans l'Accord. Cette suspension est notifiée à la DDTEFP qui en vérifie la réalité.

Pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise, la base de calcul est les contrats de travail effectués durant la période de calcul de la RSP (donc l'exercice précédent) et les 12 mois qui précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.

Les dirigeants de société ne bénéficient pas de la Participation, sauf s'ils cumulent un contrat de travail avec leur statut de mandataire social.

Tous les salariés, au sens du droit du travail, bénéficient de la Participation ; c'est à dire y compris les apprentis, alors même que ces derniers ne sont pas pris en compte pour le calcul du seuil de l'effectif d'assujettissement.

L'information du salarié se fait de façon individuelle et collective, notamment par la présentation d'un rapport au comité d'entreprise dans un délai de 6 mois suivant la clôture de chaque exercice.

Dans le cas d'un Accord de groupe, l'équivalence des avantages consentis aux salariés (en comparaison d'Accords pour chaque entreprise) s'apprécie globalement au niveau du groupe et non entreprise par entreprise. Ce qui signifie que la RSP calculé par application de l'Accord de groupe doit être au moins égale à la somme des RSP qui auraient été dégagées dans chacune des sociétés en application des obligations relatives à la Participation.

Les principales modifications apportées par la loi concernant l'Intéressement :

• Un contrôle administratif est exercé à posteriori sur l'Accord d'Intéressement par le Directeur départemental du travail et de l'emploi (DDTE). Il dispose d'un délai de quatre mois pour faire ses observations et demander le retrait ou la modification des dispositions qu'il juge contraire à la loi.
  

• Passé ce délai de quatre mois, aucune contestation ultérieure de la validité de telle ou telle clause ne saurait entraîner la remise en cause des exonérations sociales et fiscales accordées pour les exercices en cours ou antérieurs à cette contestation. Cette importante disposition sécurise la défiscalisation des sommes versées tant pour l'entreprise que pour le cabinet de conseil qui a participé à l'élaboration de l'Accord et dont la responsabilité pouvait se trouver engagée.
  

• Ces éventuelles contestations de la DDTE permettent à l'une ou l'autre des parties signataires de déroger à l'interdiction de dénoncer unilatéralement un Accord d'Intéressement.
  

• L'Intéressement peut se calculer sur des durées inférieures à un an. Dans ce cas, les dispositions antérieures sont proportionnelles à la durée retenue.
  

• Il devient possible de verser l'Intéressement à un compte épargne temps (CET).
  

• Une entreprise de moins de 100 salariés ayant un Accord d'Intéressement et un PEE peut constituer une provision pour investissement (PPI) égale à 50% de l'Abondement versé par l'entreprise au titre de l'Intéressement placé dans le PEE. Cette disposition n'est valable que pour les Accords d'Intéressement déjà conclus ou qui auront été signés dans les deux ans suivant l'adoption de la loi sur l'épargne salariale (soit avant le 20 février 2003).
  
  

Lors de la négociation d'un Accord d'Intéressement, la question de l'établissement d'un PEE doit être posée.

L'Accord peut ne porter que sur certains établissements et peut être structuré par unités de travail. Les modalités de calcul et de répartition pouvant varier par établissement et par unité de travail.

Une entreprise ne comportant qu'un seul salarié peut mettre en place un Accord d'Intéressement, à condition que la formule de calcul ne reflète pas la performance du salarié mais bien celle de l'entreprise. Par contre, il faut considérer qu'une entreprise dont l'effectif se limite à un mandataire social détenant un contrat de travail ne peut conclure un Accord d'Intéressement.

Les nouvelles conditions maximums d'ancienneté (3 mois), s'appliquent de plein droit aux exercices non clos à la publication de la loi.

Le versement de l'Intéressement après le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l'exercice donne lieu au paiement d'un intérêt de retard de 4.26 % (valeur 2001).

Attention, une précédente circulaire ministérielle (celle du 9 mai 1995) permettait la substitution intéressement / salaire dans le cas de l'application d'une RTT et à condition que cette substitution ne soit pas plus que proportionnelle à la réduction du temps de travail. Cette disposition est confirmée pour le passé mais supprimée pour l'avenir : en clair, cette substitution dans le cadre d'une RTT est supprimée.

Si les périodes de calcul de l'Intéressement peuvent être infra-annuelles, l'année ne saurait être segmentée qu'en périodes de 3, 4 ou 6 mois. Quant à la possibilité d'une formule de calcul qui se basait sur un pourcentage du chiffre d'affaires, et malgré une décision du 25 mars 1999 de la Cour de Cassation qui validait une telle formule, celle-ci n'est plus admise. Il reste qu'un accord dont la formule de calcul représente un pourcentage de variation du chiffre d'affaires reste valide.

Les principales modifications apportées par la loi concernant le Plan d'Epargne Entreprises (PEE) :

• Dans les entreprises de moins de 100 salariés le chef d'entreprise et les mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, membres du Directoire) peuvent bénéficier du PEE et de l'Abondement à condition qu'il y ait au moins un salarié.
  

• L'Accord de PEE doit désormais être déposé en cinq exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).
  

• En cas d'Octroi de PEE, il est nécessaire de consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) au moins quinze jours avant son dépôt à la DDTEFP.
  

• Les règles de l'Abondement ne doivent pas aboutir à un Abondement proportionnel à la rémunération des salariés ou des dirigeants. Par ailleurs, la substitution d'un Abondement au salaire n'est plus tolérée, rejoignant en cela la règle pour l'Intéressement.
  

• Les sommes issues du PEE ou de la Participation d'une précédente société et versées au PEE du nouvel employeur ne sont pas prises en compte pour l'application du plafond des versements au PEE (25 % maximum de la rémunération annuelle brute du salarié).
  

• Les périodes d'indisponibilité déjà courues seront prises en compte dans ce nouveau PEE, sauf en cas de souscription dans le nouveau PEE à un plan d'actionnariat salarié.
  

• Ces transferts n'ouvrent pas droit à l'Abondement.
  
  

La possibilité pour un chef d'entreprise de bénéficier du PEE n'est subordonnée qu'à la présence d'un salarié au moins (même à temps partiel). Quelle que soit la forme de l'entreprise (SA, SAS, SARL, associations, GIE, SNC, entreprises individuelles ou profession libérale), leurs dirigeants peuvent accéder au PEE.

La question de l'établissement d'un PEE doit être posée lors de la négociation des Accords d'Intéressement ou de Participation.

S'agissant de l'Abondement obligatoire de l'entreprise, ce dernier peut se limiter à la seule prise en charge des frais de tenue de compte des salariés, ce qui exclut les droits d'entrée et/ou les frais de gestion. Bien entendu, il s'agit là du minimum obligatoire, la société pouvant aller jusqu'à 2300 € par an et par salarié, et prendre à sa charge, en plus, la totalité des frais relatifs au PEE. Cette disposition s'harmonise avec celle concernant le PEI.

A défaut d'harmoniser les trois dispositifs (Participation, Intéressement et PEE) connus, ce qui aurait constitué une avancée tant pour les entreprises utilisatrices de ces mécanismes que pour les salariés bénéficiaires, la nouvelle loi semble avoir complexifié à l'envie des dispositifs déjà difficiles à maîtriser parfaitement. Il faut cependant comprendre ce qui a guidé le législateur dans sa démarche.

• étendre l'épargne salariale par l'incitation : l'Etat a ménagé un certain nombre de " carottes " fiscales :
  o des créations ou des augmentations des PPI existantes concernant la Participation, l'Intéressement et le PEE
  o la possibilité pour le chef d'entreprise de bénéficier lui-même du PEE
  o création des PPESV et PEI
  

• étendre l'épargne par l'obligation : l'Etat a imposé certaines obligations supplémentaires :
  o obligation annuelle de négocier avec les partenaires sociaux au sujet de l'épargne salariale
  o obligation de proposer la mise en place d'un PEE en cas de signature d'un accord d'Intéressement
  

• limiter les abus :
  o interdiction de remplacer du salaire par de l'Abondement
  o dépôt de l'Accord de PEE à la DDTEFP pour éviter les PEE " non collectifs ", c'est à dire au seul profit d'un ou plusieurs salariés, à l'exclusion des autres.

H.S