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Les conventions de forfaits jours depuis la Loi Travail du 8 août 2016

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Les conventions de forfaits jours depuis la Loi Travail du 8 août 2016

Cornet Vincent Ségurel

La Loi Travail engage la refondation du Code du travail sur la base d’une nouvelle architecture ; définition des dispositions d’ordre public, du champ de la négociation collective et des dispositions supplétives.

Décryptage de Laurence Tardivel, avocat associé du cabinet Cornet Vincent Ségurel

La Loi Travail engage la refondation du Code du travail sur la base d’une nouvelle architecture ; définition des dispositions d’ordre public, du champ de la négociation collective et des dispositions supplétives.

Le principe de cette réécriture est de faire primer les normes issues de la négociation sous réserve qu’elles respectent l’ordre public. A défaut de telles normes, le législateur fixe les règles. Sous réserve des champs réservés à la négociation de branche, le principe posé est la primauté de l’accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

Aujourd’hui, trois thèmes ont été traités selon ce principe ; la durée du travail, les congés et les repos.

La réécriture des dispositions légales sur les conventions de forfaits

Les conventions de forfaits sont traitées, selon ce principe de réécriture, aux articles L 3121-53 et suivants du code du travail.

La priorité du législateur a été de sécuriser les régimes de forfaits au regard des normes supranationales, et de la construction jurisprudentielle, sous tendues par l’exigence de protection du droit à la santé et au repos des salariés en forfaits jours.

Désormais, se trouve placée au rang des règles d’ordre public (Art. L. 3121-60) la nécessité pour l’employeur de « s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

Ainsi, et indépendamment des dispositions de l’acte fondateur conventionnel du régime de forfaits jours, l’employeur doit mettre en œuvre, et pouvoir démontrer, le respect de cette exigence.

Concernant le contenu de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de la convention ou de l’accord de branche, instaurant un régime de forfaits jours, celui-ci doit porter sur deux séries de dispositions (Art. 3121-64) :

1.

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • la période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs),
  • le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours,
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période,
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures, ou de jours, compris dans le forfait,

2.

  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

A défaut de dispositions conventionnelles portant sur ces deux derniers points, une convention individuelle de forfaits peut être valablement conclue sous réserve pour l’employeur de mettre en œuvre les trois mesures supplétives suivantes (Art. L 3121-65) :

- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (document pouvant être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur) ;
- s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de dispositions conventionnelles portant sur ce dernier point, une convention individuelle de forfaits peut être valablement conclue sous réserve pour l’employeur de mettre en œuvre la mesure supplétive suivante (Art. L 3121-65) :

- définir et communiquer aux salariés par tout moyen les modalités dues d’exercice du droit à déconnexion (charte pour les entreprises de plus de 50 salariés).

Au surplus, l’accord collectif peut toujours prévoir un nombre maximal de jours travaillés, lorsque le salarié a la faculté de renoncer à certains jours de repos.

  • Le contenu obligatoire des actes fondateurs concerne tant les accords collectifs à venir, que ceux signés antérieurement à la Loi Travail.

Toutefois, concernant ces derniers, l’article 12 de la Loi Travail permet aux employeurs de sécuriser les conventions individuelles en vigueur, et d’en conclure de nouvelles, alors même que les accords collectifs fondateurs en vigueur ne répondraient pas aux exigences formelles visées à l’article L. 3121-64.

Comment sécuriser vos accords signés antérieurement à la Loi travail ?

Les concernant, aucune obligation de mise en conformité n’est à mener s’agissant de deux des conditions de forme visées à l’article L. 3121-64, liées à la définition de la période de référence, et à la détermination des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période.

Concernant les autres dispositions obligatoires visées à l’article L. 3121-64

La première des démarches est d’engager une révision de l’accord collectif incomplet afin de le rendre conforme aux exigences de l’article L. 3121-64. En cas de mise en conformité de l’acte fondateur avec les nouvelles dispositions légales, la convention individuelle se poursuit sans avoir à requérir l’accord du salarié.

Si l’accord de branche est lui-même incomplet, il conviendra d’engager une négociation d’entreprise.

La Loi Travail est venue faciliter la négociation d’accords d’entreprise pour celles non dotées de délégués syndicaux ; partenaires « naturels » à la négociation.

A défaut de révision de l’accord collectif incomplet, l’application des conventions individuelles en cours peut être poursuivie, et de nouvelles conventions individuelles peuvent être signées, si l’employeur met en œuvre les quatre mesures supplétives susvisées définies à l’article 3121-65.

Pratiquement, un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 septembre 2016 n°14-26.256) est venu valider un accord d’entreprise « organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines ».

Ce type de dispositions « répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos », et assure « la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail ».

Le moment est propice pour sécuriser les forfaits jours, la Loi Travail le permet.

Pensez également à consulter le Comité d’entreprise (Art. L. 2323-46 et s.) et le CHSCT (Art. L. 4612-1).

Il convient de rappeler également les dispositions de la loi Rebsamen (loi 17 août 2015 n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi), s’agissant de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi (Art. L. 2323-17 5°) et notamment sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

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Décryptage de Laurence Tardivel, avocat associé du cabinet Cornet Vincent Ségurel

Publié le vendredi 17 mars 2017

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