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L’essentiel de la loi Macron en matière sociale

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L’essentiel de la loi Macron en matière sociale




C’est au terme de plus de 400 heures de débats à l’Assemblée nationale et au Sénat que le projet de loi a été définitivement adopté le 10 juillet. Le Conseil constitutionnel a validé, le 6 août dernier, la quasi-totalité de la loi. Certaines dispositions vont s’appliquer immédiatement, d’autres nécessitent la parution de nouveaux décrets.

La loi s’articule autour de plusieurs volets (le travail dominical, l’ouverture des lignes d’autocar, la réforme des professions du droit, etc.). Le groupe de travail social de Baker Tilly France présente les principaux sujets qui ont un impact direct sur la gestion du personnel.

Renforcer l’intérêt de l’épargne salariale dans les PME

Création de deux taux réduits de forfait social

Pour rappel, le forfait social est une contribution patronale qui vise les sommes exonérées de cotisations sociales et assujetties à la CSG. En matière d’épargne salariale, le forfait social concerne l’intéressement, la participation, l’abondement de l’employeur. Son taux est de 20 %.

La loi Macron créée deux taux réduits :

  • Forfait social réduit à 8 % : la loi prévoit l’application d’un taux réduit de forfait social de 8 % pour les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place la participation et qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement.

Ce taux réduit est également applicable aux entreprises de moins de 50 salariés qui concluent un accord de participation ou d’intéressement, alors que le précédent accord remonte à plus de 5 ans.

Ce taux réduit s’applique pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord. Si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé, l’entreprise conserve le taux réduit jusqu’au terme de la période de 6 ans (sauf lorsque l’accroissement d’effectif résulte de la fusion ou de l’absorption d’une entreprise : le forfait social passe immédiatement à 20 %). Le taux réduit s’appliquera aux sommes versées à compter du 1er janvier 2016.

  • Forfait social réduit à 16 % pour certains PERCO : le forfait social sera de 16 % (au lieu de 20) pour les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des abondements de l’employeur dont le versement est effectué sur un PERCO, sous réserve que le règlement du plan prévoit que la gestion pilotée soit l’option par défaut du PERCO et que l’épargne soit affectée à l’acquisition des parts de fonds, dans les conditions fixées par décret, comprenant au minimum 7 % de titres éligibles à un PEA-PME.

Suppression de la contribution patronale de 8,20 % sur les abondements au PERCO

Les entreprises devaient jusqu’à présent acquitter une contribution de 8,20% sur la fraction d’abondement au PERCO qui excédait annuellement la somme de 2 300 €. Cette contribution est supprimée pour les abondements versés à compter du 1er janvier 2016.

Modification de la date limite de versement de l’intéressement

Désormais, le versement de l’intéressement doit être effectué avant le premier jour du sixième mois suivant l’exercice de calcul. La loi harmonise ainsi les règles de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et celles dues au titre de la participation. Ces nouvelles règles s’appliquent aux droits attribués au titre des exercices clos à partir du 8 août 2015.

Seuil d’effectif pour la mise en place de la participation

Appréciation de l’effectif : 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (auparavant il fallait avoir atteint 50 salariés pendant 6 mois consécutifs ou non, au cours de l’exercice considéré).

Les entreprises qui atteignent le seuil de 50 salariés alors qu’elles sont dotées d’un accord d’intéressement sont soumises à la participation à partir du troisième exercice clos après le franchissement du seuil des 50 salariés, à condition que l’accord d’intéressement soit appliqué sans discontinuité pendant cette période.

Placement par défaut de l’intéressement sur le plan d’épargne d’entreprise

Lorsque le salarié n’exprime pas de choix quant aux sommes issues de l’intéressement (versement ou placement dans le plan d’épargne d’entreprise), celles-ci sont, par défaut, affectées en totalité au plan d’épargne d’entreprise. L’accord d’intéressement doit préciser les modalités d’information du salarié sur cette affectation. A défaut, l’employeur applique les modalités d’information définies par décret (à paraître).

Cette règle concerne les entreprises déjà dotées d’un plan d’épargne d’entreprise et s’appliquera aux droits attribués à compter du 1er janvier 2016.

Possibilité d’abondement unilatéral du Perco

En principe, l’employeur ne peut alimenter le PERCO que pour compléter le versement d’un salarié. La loi lève cette restriction. Les entreprises peuvent effectuer unilatéralement des versements périodiques dans le PERCO, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés, dans le respect d’un plafond annuel qui sera fixé par décret. Le règlement du plan doit prévoir cette possibilité ainsi que la périodicité des versements.

Possibilité d’inscrire au PERCO jusqu’à 10 jours de repos

Dans les entreprises sans compte épargne temps (CET), les salariés peuvent verser sur un PERCO (ou un régime de retraite supplémentaire) des sommes correspondant à des jours de congés non pris, dans la limite de 10 jours par an (contre 5 auparavant).

Dérogations au repos dominical

Thème phare de la Loi Macron, le travail du dimanche a été au coeur de la réforme. Voici, en synthèse, ce que change la Loi.

Les 4 zones touristiques et commerciales avec une forte attractivité économique

La Loi Macron crée 4 nouvelles zones dans lesquelles les entreprises ou établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et services pourront travailler le dimanche :

  • Les zones touristiques internationales (déterminées par les ministres du travail, du tourisme et du commerce après avis du maire) ;
  • Les zones commerciales (déterminées par demande du maire ou du président de l’établissement public de coopération intercommunal et validées par le préfet) ;
  • Les zones touristiques (déterminées par demande du maire ou du président de l’établissement public de coopération intercommunal et validées par le préfet) ;
  • Les gares d’affluence exceptionnelle (fixées par arrêté des ministres des transports, du travail et du commerce après avis du maire).

Dans ces zones, la possibilité de travailler le dimanche est conditionnée à la négociation d’un accord collectif ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, par une décision unilatérale de l’employeur approuvée par la majorité des salariés.

Dans les nouvelles zones, le travail le dimanche doit reposer sur le principe du volontariat.

L’accord ou la décision unilatérale doit fixer des contreparties pour les salariés privés du repos dominical :

  • Les contreparties salariales (tous les commerces, quelle que soit leur taille, devront accorder des contreparties salariales aux salariés travaillant le dimanche - aucun plancher n’est prévu ) ;
  • Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical ;
  • Les contreparties mises en oeuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical ;
  • Les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical.

Ces dispositions sont applicables depuis le 8 août 2015.

Dimanches du maire dans les commerces de détail non alimentaires

Les maires (le préfet à Paris) peuvent, dans le commerce de détail, supprimer le repos dominical 12 fois par an, au lieu de 5 antérieurement. Cette mesure s’applique pour la première fois au titre de l’année 2016. Pour 2015, le maire peut autoriser 9 ouvertures le dimanche. Dans ce cas, le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une rémunération double et d’un repos compensateur équivalent (inchangé).

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler un de ces dimanches. Dans les commerces de détail dont la surface de vente est supérieure à 400 m² (hypermarchés et supermarchés), les jours fériés travaillés, à l’exception du 1er Mai, sont déduits des dimanches désignés par le maire, dans la limite de 3 par an.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : 3 nouvelles possibilités pour remplir l’obligation

Pour rappel, tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d’employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

De nouvelles actions permettent aux employeurs de remplir partiellement leur obligation d’emploi dès 2015 (c’est-à-dire pour la déclaration à déposer en 2016) :

  • Recours à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations conclus avec des travailleurs indépendants handicapés ;
  • Accueil des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
  • Accueil en période d’observation des élèves de l’enseignement général disposant d’une convention de stage et pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Lutte contre la prestation de services internationale illégale

Dans la continuité des mesures prises par le gouvernement depuis plusieurs mois, l’arsenal juridique et les sanctions sont de nouveau renforcées.

Les quatre nouvelles dispositions pour lutter contre le travail illégal sont :

  • Augmentation du plafond de l’amende administrative en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut de désignation d’un représentant par le prestataire étranger et de défaut de vérification par le maître d’ouvrage. Le plafond passe de 100 000 à 500 000 €.
  • Possibilité pour l’autorité administrative de suspendre une prestation de service international pour une durée de 1 mois. En cas de non-respect de cette injonction, l’entreprise s’expose à une amende inférieure ou égale à 10 000 euros par salarié concerné.
  • Nouvelle déclaration à effectuer auprès de l’inspection du travail par le donneur d’ordre si ce dernier ne s’est pas fait remettre la copie de la déclaration de détachement par le prestataire.
  • Instauration d’une carte d’identité professionnelle obligatoire pour tous les travailleurs présents sur les chantiers du BTP. Les manquements de l’employeur ou de l’entreprise seront sanctionnés par une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par salarié.
Baker Tilly France en quelques chiffres :


  • Un réseau fédéraliste de 37 cabinets indépendants répartis sur l’ensemble du territoire français, y compris les départements d’Outre-Mer (Guadeloupe et Réunion) et dans la plupart des pays francophones d’Afrique (Bénin, Cameroun, Côte d’Ivoire, Gabon, Madagascar, Maroc, Tunisie et Sénégal)
  • date de création : 1974
  • 159 experts-comptables diplômés et 1255 collaborateurs
  • un siège basé à Paris avec une équipe de permanents
  • chiffre d’affaires : 112 millions d’euros

newsletter de Fiscalonline

Article de la rédaction du 24 novembre 2015

Publié le mercredi 25 novembre 2015

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